Die obersten Arbeitsrichter folgen damit einer Rechtsprechung, die das Bundesverfassungsgericht bereits im Jahre 1985 geprägt hat. Danach dürfen die Kirchen Arbeitsverhältnisse nach ihren eigenen Grundsätzen regeln. Hat man einen kirchlichen Arbeitgeber unterschreibt man diese Verpflichtung zur Loyalität auch regelmäßig bereits in seinem Arbeitsvertrag.

Verkündungsnahe Tätigkeiten

Diese Grundsätze gelten zumindest bei so genanten verkündungsnahen Tätigkeiten, die einen direkten Bezug zur jeweiligen kirchlichen Glaubenslehre haben. Mitarbeiter in leitenden oder öffentlichkeitsnahen Positionen trifft dieser Verhaltenskodex der Kirchen stärker als Mitarbeiter, die mit einfachen Tätigkeiten nicht im Blickpunkt der Öffentlichkeit stehen. Bei der Reinigungskraft im bischöflichen Generalvikariat sind demnach andere Maßstäbe anzuwenden als beim Pressesprecher des Bischofs.

Eigener Weg

Aktualität gewann der eigene Weg der Kirchen im Arbeitsrecht, jetzt wieder im Falle eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf. Nach der Scheidung von seiner Frau hatte er ein weiteres Mal geheiratet. Selbstverständlich nur standesamtlich, denn das kirchliche Eherecht kennt keine Scheidung. Es gilt der Grundsatz „bis dass der Tod uns scheidet“. Das ist der Maßstab, den die Kirche hier anlegt, das ist der Verhaltenskodex, den sie von ihren Mitarbeitern erwartet. Und das darf sie auch, bestätigte das Bundesarbeitsgericht jetzt erneut: Kirchliche Arbeitgeber könnten Verstöße gegen die jeweilige Glaubenslehre mit einer Kündigung ahnden.

Beachtung der Freiheitsrechte

Allerdings gilt das, selbst bei leitenden Mitarbeitern nur unter Beachtung der Freiheitsrechte des Arbeitnehmers. Mit ihnen sind die Grundrechte der Kirche sorgsam abzuwägen. In diesem konkreten Fall sah das Arbeitsgericht das Interesse das Arztes am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses als vorrangig an. Einer der zentralen Gründe war wohl auch, dass der Chefarzt als Mediziner eben gerade keine verkündungsnahe Tätigkeit ausübt. Dazu kam, dass in der Klinik beschäftigte protestantische Chefärzte auch im Falle einer Wiederheirat ungekündigt blieben.

Besondere Loyalitätspflichten

Der Grundsatz der Rechtsprechung bleibt also erhalten: Kirchliche Mitarbeiter haben als Obliegenheit aus ihrem Arbeitsverhältnis eine besondere, auch ins Privatleben eingreifende Loyalitätspflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber. Daran ändert auch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte nichts, der im vergangenen Jahr im Falle einer Organisten entschied, dass die Kündigung sein Grundrecht auf Schutz des Privatlebens verletze. Der Organist hatte eine außereheliche Beziehung. 

Rechtsgrundlagen

Seine Rechtsgrundlagen findet der eigenständige Weg im Arbeitsrecht übrigens im kirchlichen Selbstbestimmungsrecht, das bereits in die Weimarer Reichsverfassung Eingang gefunden hatte (Art. 137 III). Diese Vorschrift wurde in das Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Art. 140) übertragen.

Zentrale Bereiche

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht wird in drei zentralen Bereichen ausgeübt. Neben der beschriebenen besonderen Loyalitätspflicht des Mitarbeiters, kennt die Kirche kein Betriebsverfassungsrecht. Die kirchlichen Mitarbeiter werden durch so genannte Mitarbeitervertretungen an betrieblichen Entscheidungen beteiligt. Die Löhne und anderen grundlegenden Arbeitsbedingungen werden weder einseitig durch den Arbeitgeber (Erster Weg) noch durch Tarifverhandlungen (Zweiter Weg) festgelegt. Vielmehr geschieht die Festlegung der Löhne durch paritätisch besetzte Gremien (Dritter Weg). Auch Arbeitskampfmaßnahmen werden als unvereinbar mit der Loyalitätspflicht gesehen. Kirchliche Mitarbeiter dürfen daher nicht streiken.